Le sort de l'employé dans l'entreprise en difficulté


Qu’est-ce qu’un employé ?

Un employé ou travailleur est, aux termes de l’article 2 de l’alinéa 1er du Code du Travail « une personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée ».

L’employé est nécessairement lié à l’employeur par un contrat de travail qui peut être temporaire (article 16), à durée déterminée ou à durée indéterminée (article 40).


Qu’est-ce qu’une entreprise en difficulté ?

Une entreprise est dite en difficulté, lorsqu’elle connait une situation économique et financière difficile mais non irrémédiablement compromis ou lorsqu’elle est en cessation des paiements.

La cessation des paiements est la situation dans laquelle l’entreprise est dans l’incapacité de faire face à son passif exigible avec son actif disponible c’est-à-dire qu’avec ses avoirs elle ne peut pas payer ses dettes.


Quels sont les risques que court l’employé dans l’entreprise en difficulté ?

Sur les salaires

En vue d’éviter la cessation de son activité, le chef de l’entreprise en difficulté saisit par requête le Président de Tribunal de Grande Instance, pour suspendre les poursuites individuelles relatives aux créances qu’il aura précisées.

La décision de suspension s’applique à tous les créanciers chirographaires ( c’est-à-dire ceux qui ne disposent d’aucune sureté), à l’exception des créanciers de salaires (article 9, Acte uniforme OHADA adoptée le 10 avril 1998 et entré en vigueur le 1er janvier 1999).

Les créanciers de salaires ne peuvent consentir aucune remise de dette, ni se voir imposé un délai qu’ils n’ont pas consenti eux-mêmes.

Les délais qu’ils consentiraient ne devraient pas excéder un an et devraient être acceptés par le président du tribunal de Grande instance dans la décision de règlement préventif (article 15-2).

Qu’elle soit en redressement judiciaire (qui est une procédure destinée à la sauvegarde de l’entreprise et à l’apurement de son passif au moyen d’un concordant de redressement) ou sous le régime de la liquidation des biens (qui a pour objet la réalisation de l’actif du débiteur pour apurer son passif), l’entreprise est tenue de payer les salariés ( qui sont des <<créanciers super-privilégiés>> pour le payement de leurs salaires) dans le délai de dix (10) jours à compter du jugement d’ouverture de la procédure. S’il n’y a pas des fonds nécessaires à cet effet, ces salaires seront payés sur les premières rentrées de fonds avant le payement de toute autre créance ( articles 96, 143 et 149 de l’Acte uniforme).


Sur les emplois

La mise en chômage temporaire

En raison de difficultés économiques graves, un employeur peut décider de suspendre tout ou partie de son activité : c’est la période de chômage temporaire pendant laquelle les contrats de travail sont suspendus.

La mise en chômage temporaire prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée suivant la procédure prévue à l’article 68 du Code du Travail.

Elle ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant plus de trois (3) mois de travail au cours d’une même période de douze (12) mois. Passé le délai de trois (3) mois de travail, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié (article 68 du code du travail).


Le licenciement économique

Des licenciements collectifs fondés sur des motifs économiques peuvent intervenir, s’ils paraissent urgents et indispensables (article 110 de l’Acte uniforme).

Avant la mise en œuvre de sa décision de licencier un ou plusieurs salariés pour des motifs économiques, l’employeur doit réunir et consulter les représentants du personnel. Il en informe l’Inspecteur du Travail (article 73 du code du travail).

Il établit l’ordre des licenciements, en tenant compte de la qualification et de l’aptitude professionnelle ainsi que de l’ancienneté des employés dans l’entreprise (article 74).

Les licenciements économiques opérés par le syndic (redressement judiciaire ou liquidation des biens) doivent être autorisés par le juge Commissaire, et leur mise en œuvre est soumise au respect des règles de préavis, d’indemnités, d’ordre des licenciements et information des salariés.

Le travailleur licencié pour motif économique a droit à une indemnité de préavis et à l’éventuelle indemnité de licenciement ; en plus d’une indemnité spéciale non imposable, payée par l’employeur et égale à un (1) mois de salaire brut.

La décision autorisant ou refusant les licenciements est susceptible d’opposition, dans les quinze (15) jours de sa signification, devant la juridiction ayant ouvert la procédure. Cette juridiction rend sa décision sous quinzaine. Ladite décision est sans appel (article 111).



Source : Brochure du PAJED - Le sort de l'employe dans l'entreprise en difficulté.pdf